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Warum erst in der Not? Genossenschaften übernehmen insolvente Unternehmen in Selbstverwaltung

Wie ich in meinem Post Unternehmung 2.0 – geht es bald auch ohne Chefs? erwähnte, ist mir ein Trend hin zu mehr Eigenverantwortung des einzelnen Angestellten aufgefallen. Auch hatte ich zwei Beispiel genannt, wo ohne Chef gearbeitet wird. Nun habe ich noch etwas mehr im Netz gestöbert und bin sogar auf der Web-Site unsere Bundestags fündig geworden. Im März dieses Jahres wurde dort getitelt: Reaktivierte Unternehmen: Die empresas recuperadas in Argentinien.

Hier wird darüber berichtet, dass in der Argentinischen Krise um die Jahrtausendwende eine größere Zahl durch Insolvenz geschlossene Firmen begleitet durch entsprechende Gesetzesänderungen durch ihre Arbeiter in Selbstverwaltung wieder produktiv genommen wurden.

In diesem Artikel wurde auch auf einen ähnliche Fall der französischen Uhrenfabrik Lip hingewiesen, deren Ende 2 Jahren erfolgreicher Selbstverwaltung allerdings weniger positiv ausging. Der Spiegel titelte 1993 mitLip, lip, Hurra. Ausführlicher kann man diesen interessanten Fall in der sozialistischen Zeitung 2008 nachlesen: Lip oder die Macht der Fantasie – Ein Lehrbeispiel für Kommunikation und Demokratie. Hierzu gibt es auch einen Film: LIP oder die Macht der Phantasie.

Irgendwie habe ich zwar die Begriffe wie Kommune, Selbstverwaltung oder Kooperative wahrgenommen aber mich nicht weiter schlau gemacht. Jedenfalls scheint es doch eine Reihe von Erfahrungen zu geben, dass es Unternehmen gibt, die ohne Hierarchien auskommen. Liest man an entsprechenden Stellen nach, so werden immer wieder diese Vorteile hervorgehoben:

  • Wenn Mitarbeiter nicht künstlich dumm gehalten werden, wissen sie selbst am besten, was schief läuft, was gut läuft und wie ihre Arbeitsabläufe sind. Denn sie sind die, die die Arbeit jeden Tag praktisch ausführen.
  • Gemeinsam gesammelte Ideen und Gedanken, das gemeinsame Suchen nach einer Lösung, führt meist zu besseren Ergebnissen als Entscheidungen, die von Einzelnen getroffen werden (siehe erwähnten Post).
  • Werden Mitarbeiter bei Entscheidungen beteiligt, verstehen sie diese besser, können sich mehr damit identifizieren und setzten sie daher mit mehr Eigenantrieb um. Selbst wenn der gemeinsame Entscheidungsprozess zeitintensiver als eine Entscheidung von oben ist, ist die Umsetzung effizienter als eine aufgezwungene Entscheidung, hinter der die Mitarbeiter nicht stehen können.
  • Alle verfolgen so ein gemeinsames Ziel, Selbstverwirklichung tritt ein.
  • Mit dem Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten (ich trage zum Großen Ganzen bei) steigt über die gemeinsame Organisation auch der Zusammenhalt und das Vertrauen in die Gemeinschaft (wir schaffen gemeinsam etwas und halten zusammen).

Fragt sich, warum diese Organsatiosformen sich noch nicht durchgesetzt haben, wenn es doch für alle von Vorteil sein sollte? Schließlich haben sich noch immer alle unsere sozialen Errungenschaften dann durchgesetzt, wenn auch die Mächtigen davon profitieren konnten, siehe Wenn Du Gutes für den Menschen erreichen willst, argumentiere wirtschaftlich! Ist diese Organisationsform womöglich doch nicht so produktiv?

Gespannt sein dürfen wir Alle zu dem realen Experiment, das im neuen Jahr beginnt und auf dem Blog RealExperiment sinnvoll-wirtschaften verfolgt werden kann.

Kategorien:Gesellschaft Schlagwörter: , ,
  1. Dezember 30, 2010 um 10:38 am

    Vielen Dank für diesen wunderbaren Post. Wie in einem Bienenkorb finden sich die besten Ergebnisse, wenn alle Akteure und Wissen frei im Fluss ist. Es fließt dahin, wo es am produktivsten ist bzw. den meisten Grenznutzen bietet.

    Ähnlich habe ich die Anfangszeit beim Aufbau des BMW Werk Leipzig erlebt, als es keine strikten Anweisungen gab, lediglich die Herausforderung stand und es hieß, „Sucht bitte die beste Lösung!“. Hierzu standen alle Informationskanäle offen, es konnte mit jedem im Netzwerk gesprochen werden (Hierarchien gab es nicht) und so fanden sich die besten Lösungen.

    Das zeigt, dass es geht auch in etablierten Unternehmen – die Herausforderung ist dann dieses Verhalten über die Zeit zu etablieren und auch zu in andere Bereiche der Organisation, die anders ticken, zu bringen.

  2. Dezember 30, 2010 um 1:45 pm

    Hallo Herr Lippold,
    das hört sich spannend an und macht Mut, doch mehr in die Richtig zu tun. Gibt es darüber einen Artikel, der sich zu lesen lohnt?
    VG, Martin Bartonitz

  3. Waelti
    Januar 2, 2011 um 3:53 pm

    Gefällt mir. Also – der Artikel. Was mir weniger gefällt, ich „ertappe“ mich selbst dabei, dass viele dieser Gedanken bei mir selbst wieder in Vergessenheit geraten sind. Das erste Mal bin ich auf diese „Ideen“ 1997 gestossen. So nach dem Motto – das kann sogar in der Praxis funktionieren.

    Damals gelesen – Das Semco System (1993). Von Ricardo Semmler. Buch (und Firma) gibt es immer noch 🙂

    Werde auch mal ein bißchen stöbern. Und das Buch nochmal lesen. Ist wie ein Abenteuer Roman.

    Danke für den Artikel! W. Butz

  4. Januar 7, 2011 um 8:20 am

    Ein toller Post, so wie die ganze dazugehörige Reihe. Vielen Dank Herr Bartonitz! Zu Ihrer Frage

    „Fragt sich, warum diese Organsationsformen sich noch nicht durchgesetzt haben, wenn es doch für alle von Vorteil sein sollte?“

    möchte ich gerne meine Antwort als Kommentar geben. Es ist eben nicht für alle von Vorteil. Wir von der beratergruppe sinnvoll · wirtschaften unterscheiden bezüglich der Handlungsmotivation der in einem Unternehmen beteiligten Akteure in Eigensinn, Gemeinsinn und Gemeinwohlsinn. Viele, wenn nicht gar die meisten der CEOs und GF in Unternehmen sind mit einer gehörigen Portion Eigensinn, bestenfalls Gemeinsinn gesegnet. Will heißen: Sie kümmern sich in erster Linie darum, ein leuchtendes Beispiel des ansonsten eher unrealistischen Homo oeconomicus zu sein: Eingennutzenmaximierung lautet das Stichwort.

    Das lässt sich dann leicht an absolut irrwitzigen Gehaltsunterschieden zwischen normalen Mitarbeitern und dem Topmanagement ablesen. Schließlich lässt sich ein 300, 400 oder gar 500 faches Gehalt in keiner Weise durch ein Mehr an Leistung begründen. Zudem fehlt ja meistens noch die Verantwortungsübernahme, wenn etwas bei den Entscheidungen des Topmanagements schief geht. Herr Schrempp konnte problemlos 50 Milliarden Euro versenken und hat – durch geschicktes privates Investment – am Ende an seiner Daimlerpleite noch zusätzlich zum horrenden CEO-Gehalt kräftig dazuverdient. Ökonomisch rational ist das alles nur aus der Sicht einiger weniger. Für den Rest und das Unternehmen ist das der pure Wahnsinn.

    Desweiteren sehe ich den Grund für die seltenen wirklichen Selbst-Organisationen im immer noch vorhandenen Leitparadigma der Wirtschaft: Vorhersagbarkeit und Kontrolle. Wir glauben in Abwandlung von Kaffeesatzlesen und Knochenwerfen immer noch daran, die Zukunft aus trickreichen statistischen Modellen, die sich aus der Analyse der Vergangenheit speisen, die Zukunft vorhersagen zu können. Das + die Annahme des rationalen Entscheidens bei Menschen + deren angeblichen unbedingten Willen zur Eigennutzenmaximierung (zigfach verhaltensökonomich widerlegt durch das Ultimatumspiel) führt zur netten Illusion, wir hätten die Kontrolle über die Gestaltung der Welt.

    Und damit wären wir bei einer zutiefst menschlichen Angst. Es ist die Angst vor der Unvorhersehbarkeit, vor dem Ausgeliefertsein. Natürlich haben wir Einfluss, natürlich können wir planen. Aber die Welt zeigt uns immer wieder schmerzlich, dass wir an empfindliche Grenzen stoßen. Sonst hätte es nie Space-Shuttle Abstürze oder die Finanzkrise 2007/2008 gegeben.

    Soweit knapp zusammengefasst meine Meinung zu Ihrer Frage. Etwas ausführlicher behandele ich das in meinem aktuellen Buch „Feel it! Soviel Intuition verträgt Ihr Unternehmen.“

    Herzliche Grüße
    Andreas Zeuch

    • Januar 7, 2011 um 9:32 am

      Hallo Herr Zeuch,
      vielen Dank für ihre sehr fundierte Kommentierung. Ich würde mir wünschen, dass wir schleunigst von diesen extremen Gehältern wegkommen. Das scheint mir aber doch ein langwieriger Prozess zu werden, wenn überhaupt wieder einfangbar. Ich habe mich an den letzten Abenden etwas mehr mit den Prinzipien unserer noch vorhandenen indigenen Gesellschaften eingearbeitet. Sie leben nach matriarchal. Der Begriff wird häufig missverstanden, indem man meint, dass nicht der Mann sonder die Frau das sagen hätte. Im Gegenteil, hier herrscht ein Konsensverfahren und ein allseits mütterlicher Umgang miteinander. Leider gibt es bisher zu wenig wissenschaftliche Beiträge, als dass man schon darüber sprechen könnte, welche der hier praktizierten Methoden schon heute bei uns nicht nur in der Gesellschaft sondern auch in den Firmen genutzt werden könnte. Es wäre aber ein wichtiger Beitrag, denn diese Kulturen kennen keine Begriffe wie Krieg, Konkurrenz, Diebstahl, Mord oder ähnliches. Alle Entscheidungen werden über Konsens, d.h. einstimmig in der Sippe / im Klan gefällt. So ist sichergestellt , dass jeder respektiert wird, und damit fühlen sich alle in ihrem Selbstbild stark. Schade, dass dies in unserer Gesellschaft verloren gegangen ist.
      Viele Grüße, Martin Bartonitz

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