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Posts Tagged ‘Unternehmenskultur’

Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?

Warum schaffen wir es in deutschen Unternehmen noch nicht, unsere Mitarbeiter so ernst zu nehmen und ihnen solch ein Vertrauen entgegen zu bringen? Sind solche Modelle, wo Firmen nicht nur für Kunden, sondern auch für ihre Angestellten da sind, nur utopische Ausnahmen oder befinden wir uns auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen? Wenn es auf diese Art allen besser geht – den Arbeitern, Kunden, Inhabern und selbst den Share-Holdern – dann spricht wirklich nichts dagegen. Außer der Aufwand, alles umzukrempeln und natürlich dieser ins Gehirn gravierte Kontrollzwang.

Auf dem Weg zu paradiesischen Arbeitsbedingungen?

Das Demokratievakuum – ein Plädoyer für demokratische EntscheidungsKulturen in Unternehmen.

November 14, 2012 28 Kommentare

Das höchste Gut

Was ist in unserer „westlichen“ Gesellschaft das höchste Gut? Es ist das Fundament zu so vielen anderen Annehmlichkeiten, die wir fast täglich genießen: Unsere Demokratie. Wir sind nicht mehr Sklaven, Leibeigene, Geknechtete, tumbe Masse. Wir dürfen uns jederzeit, sofern wir die (verfassungs-)rechtlichen Spielregeln einhalten, erheben und unsere Meinung sagen. Wir dürfen nicht nur, wir sind sogar aufgefordert, regelmäßig unsere Landes- und Bundesregierungen und deren zahlreiche Varianten in diversen Ländern frei ohne Furcht zu wählen. Sobald die Wahlbeteiligung niedrig ist, kritisieren wir dies. Sollten wir nicht einverstanden sein mit dem, was eine Regierung leistet, dann wählen wir sie ab. Ob dadurch unsere Vorstellungen und Ziele besser vertreten werden, ist eine andere Frage. Unbenommen bleibt die wertvolle Freiheit, mitzugestalten. Und wem das Wählen oder die Meinungskundgabe alleine nicht reicht, kann jederzeit selbst die politische Bühne betreten. Wer gegen die demokratische Grundordnung agiert, bekommt ein Problem. Zu Recht. Oder möchte jemand von Euch das Feudalsystem, die Monarchie oder vielleicht gleich am besten eine Tyrannei reaktivieren?

Das Demokratievakuum

Irrwitzigerweise haben wir aber kollektiv eine gewaltig globale Ausnahme geschaffen: Unsere Unternehmen. Der passende Spruch dazu wird gleich gratis mitgeliefert: „Das hier ist keine demokratische Veranstaltung!“ Ein markiger Spruch, dreisterweise noch in den Mantel der Aufklärung gehüllt.

Ist es nicht im höchsten Maße erstaunlich, dass wir berechtigterweise stolz sind auf unsere demokratische Gesellschaft und dies als zentralen Wert feiern, in der täglichen Arbeit aber plötzlich wieder zu alter, längst überkommener Ungleichheit greifen? Nur kurz zur Erinnerung: Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil VI: Wertekonflikte lösen mit Verstand und Gefühl

Akademie für natürliche Führung

Zum Ende des Spannungsbogens dieser Reihe, die Kunst, wie Sie Ihre Ergebnisse verbessern können. Wie das vor Freud eigentlich schon immer gegangen ist:

  • Mit der Widerlegung des Eisbergmodells (Teil II) verfliegt die Phobie vor der grauenvollen Unterseite des Eisbergmodells, die Freud und Schein allen braven Managern eingeredet haben. Diese Phobie schränkt deren Blick und Handlungsfähigkeit ein auf die Oberseite, insbesondere auf Zahlen, Daten und Fakten – und lässt sie die Werte vernachlässigen .

Formuliere das Problem, das Du lösen willst, schriftlich. Zerlege dieses Problem solange in Einzelprobleme, bis es überschaubar wird und lösbar erscheint.

Achte auf den Gesamtzusammenhang, ordne und visualisiere die einzelnen Teile so, daß Du das Ganze überblickst und nichts aus dem Auge verlierst.

Prüfe sodann die Tatsachen und nehme nichts als gegeben hin.

Löse sodann konsequent und treffsicher ein Teilproblem nach dem anderen. (Descartes)

  • Beherrschen Sie nun den nach Freud und Schein unbeherrschbaren Unterteil, indem Sie diesen nach Descartes als System verstehen, viele einzelne arbeitshemmende und ergebnisschädliche Wertekonflikte darin diagnostizieren und einzeln konstruktiv lösen. Die Verbesserung des Teamgeistes in Ihrer Unternehmenseinheit ist dann eine Art „positiver Nebenwirkung“ daraus. Allerdings dürfen Sie das nur für Wertekonflikte Ihres Verantwortungsbereichs tun.

So lähmend Beobachter, die jede kleinste Abweichung vom angekündigten Weg zum Spott benutzen wollen, so viel besser geht das subversiv:

Vorbildprinzip: Erst erfolgreich handeln, dann vielleicht darüber reden. Nach erkennbarem Erfolg sind Erläuterungen glaubhafter.

Wozu ein Ziel wie „Verbesserung des Teamgeistes“? Im Sinne von Descartes und Ihrer Weiterlesen …

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