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Posts Tagged ‘Wolfgang Horn’

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil VI: Wertekonflikte lösen mit Verstand und Gefühl

Akademie für natürliche Führung

Zum Ende des Spannungsbogens dieser Reihe, die Kunst, wie Sie Ihre Ergebnisse verbessern können. Wie das vor Freud eigentlich schon immer gegangen ist:

  • Mit der Widerlegung des Eisbergmodells (Teil II) verfliegt die Phobie vor der grauenvollen Unterseite des Eisbergmodells, die Freud und Schein allen braven Managern eingeredet haben. Diese Phobie schränkt deren Blick und Handlungsfähigkeit ein auf die Oberseite, insbesondere auf Zahlen, Daten und Fakten – und lässt sie die Werte vernachlässigen .

Formuliere das Problem, das Du lösen willst, schriftlich. Zerlege dieses Problem solange in Einzelprobleme, bis es überschaubar wird und lösbar erscheint.

Achte auf den Gesamtzusammenhang, ordne und visualisiere die einzelnen Teile so, daß Du das Ganze überblickst und nichts aus dem Auge verlierst.

Prüfe sodann die Tatsachen und nehme nichts als gegeben hin.

Löse sodann konsequent und treffsicher ein Teilproblem nach dem anderen. (Descartes)

  • Beherrschen Sie nun den nach Freud und Schein unbeherrschbaren Unterteil, indem Sie diesen nach Descartes als System verstehen, viele einzelne arbeitshemmende und ergebnisschädliche Wertekonflikte darin diagnostizieren und einzeln konstruktiv lösen. Die Verbesserung des Teamgeistes in Ihrer Unternehmenseinheit ist dann eine Art „positiver Nebenwirkung“ daraus. Allerdings dürfen Sie das nur für Wertekonflikte Ihres Verantwortungsbereichs tun.

So lähmend Beobachter, die jede kleinste Abweichung vom angekündigten Weg zum Spott benutzen wollen, so viel besser geht das subversiv:

Vorbildprinzip: Erst erfolgreich handeln, dann vielleicht darüber reden. Nach erkennbarem Erfolg sind Erläuterungen glaubhafter.

Wozu ein Ziel wie „Verbesserung des Teamgeistes“? Im Sinne von Descartes und Ihrer Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf Teil V: Von Wertesystemen, Kultur und Wettbewerbsfähigkeit

September 7, 2012 6 Kommentare

Akademie für natürliche Führung

Wie schafft es Toyota nur, ständig neue Produktionsmethoden einzuführen, ohne das Engagement seiner Belegschaft zu verlieren? (Automobilmanager, Stuttgart)

Die Angst dieses Kollegen geht vor allem seine Aktionäre an. Teil IV verglich Marktwirtschaft mit einer Art Wettrennen um noch höhere Produktivität, in dem nur Unternehmen überleben, die mit der Spitzengruppe ihrer Branche mindestens Schritt halten.

Toyota … stieg 2012 mit 4,97 Millionen verkauften Fahrzeugen im ersten Halbjahr zur weltweiten Nummer eins auf. (wikipedia)

Bild 1: "Toyota Way" nach Liker

Bild 1: „Toyota Way“ nach Liker

Toyota hat in diesem Wettrennen einen Konkurrenten nach dem anderen überholt. Jeffrey K. Liker erklärt in „The Toyota Way“ [4] am Beispiel des Automobilwerks NUMMI, die Ursache dieser Überlegenheit sei die Unternehmenskultur von Toyota.

Er schildert, General Motors schloss NUMMI wegen andauernd roter Zahlen. Toyota im Joint Venture mit GM öffnete NUMMI wieder, stellte alle Entlassenen wieder ein, besetzte nur die erste Leitungsebene mit eigenen Personal und machte NUMMI nun nach der Toyota-Kultur produktiver als jedes andere Automobilwerk von General Motors.

Damit bewies Toyota, seine Kultur, „The Toyota Way“ genannt, sei der Grund für diese überlegene Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil IV: Voraussetzungen für natürliches Charisma schaffen

August 25, 2012 2 Kommentare

Akademie für natürliche FührungDer Teil III dieser Serie zeigte, wie ein charismatischer Unternehmensgründer mit seinem persönlichen Wertesystem das Wertesystem seines Gründungsteams prägt. Indem er einfach tut, was er für richtig hält, und sein Team sich im Zweifelsfalle nach ihm richtet.

GF

Angeborene Grundfähigkeit / Neigung (GF=Grundfähigkeiten)

4.

Charisma, natürliches: Wir orientieren uns gern nach dem, der uns dorthin führt, wo wir selbst hinwollen (1. GF) – wenn wir meinen, unter seiner Leitung sparen wir mehr Mühen (2. GF) als unter der jedes anderen, der verfügbar wäre.

Tabelle 1:   Das wertedynamische Modell des Verhaltens des geistig gesunden Berufstätigen in seinem Beruf, 4. GF

Aber unter welchen Voraussetzungen sind wir Menschen bereit, einem anderen so zu vertrauen? So zu vertrauen, dass wir uns aus Eigeninteresse nach ihm orientieren? Dass wir im Zweifelsfalle seinen Wert eher übernehmen, als besserwisserisch zu opponieren?

Diese Entscheidung der Mitarbeiter kennt keine Norm, weil deren Entscheidung darin frei ist. Kein Arbeits- oder Tarifvertrag kann das regeln. Daher auch keine Norm, welche Voraussetzungen eine Führungskraft für diesen Anspruch nur zu erfüllen braucht.

Soll der Möchtegern-Charismatiker seine Mitarbeiter fragen: „Sagt mir, wohin ihr wollt, ich zeige euch den besten Weg?“ Der wäre vielleicht ein perfekter Dienstleister oder Pfadfinder, aber keine Führungskraft. Und schon gar kein guter Mitarbeiter höherer Führungskräfte.

Es fehlt Ihrem Sohn noch etwas das heilige Feuer, … welches dahin treibt, in erster Linie das Richtige und Vernünftige zu tun, mögen die Folgen auch persönlich unangenehm sein! Nur aus solchem Holze lassen sich leitende Stützen des Geschäfts machen. Einfach militärisch zu tun, was befohlen ist, und den Erfolg dem zu überlassen, welcher befohlen hat, gibt nur gute Unteroffiziere. (Werner von Siemens)

Eine herrliche Anforderung für eine echte Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil III: Lösung von Wertekonflikten mit Charisma

August 12, 2012 3 Kommentare

Akademie für natürliche FührungHier kommt nun der dritte Teil einer Artikelserie von Wolfgang Horn von der Akademie für natürliche Führung. In der ersten beiden Artikeln hat er uns klar gemacht, dass es im Kontext des Entscheidungsfällens nicht das Unbewusste ist, das uns in den Unternehmen eine Unbeherrschbarkeit von Widerständen beim Einigen ahnen lässt, sondern wir uns bewusst darüber werden müssen, dass Entscheidungen in komplexen Situation allein über die Differentierung von dem Wichtigen und Unwichtigen durch Intuition ablaufen.

In diesem Artikel geht er nun darauf ein, dass Teams sich dann besser führen lassen, wenn sie einen Menschen mit natürlichem Charisma vor sich haben. Was er damit meint? Wir dürfen mal wieder gespannt sein:

<<<<< Beginn des Artikels Lösung von Wertekonflikten mit Charisma >>>>

Eine der wichtigsten Aufgaben jeder Führungskraft ist die Einigung ihrer Arbeitnehmer in den wichtigsten Fragen. Das hat der Teil II dieser Reihe verdeutlicht.

Wer sein Team zu einigen sucht, der erlebt eine Diskrepanz: Manche Differenzen sind leicht zu lösen, andere dagegen schwer bis scheinbar unmöglich. Manche Einigkeit ist gar nur zum Preis der Trennung vom besten Mitarbeiter zu erkaufen.

Manche Streitpunkte haben sogar Kriege ausgelöst – und tun es noch immer. Beispielsweise hätte der Papst unzählige Kriegstote ab 1618 vermeiden können, er hätte sich nur Martin Luther unterwerfen, seiner Irrlehre abschwören und abdanken müssen. Die schwersten Konflikte sind die Glaubenskonflikte. Vor allem in einer Zeit, als der Glaube noch kein Lippenbekenntnis war, sondern der Papst ewige Höllenqualen zu befürchten hatte.

Klar, die Belegbarkeit der strittigen Informationen macht den Unterschied aus zwischen einer leichten und einer schweren Lösung. Deshalb hilft diese Differenzierung bei der Konzentration auf das Wesentliche – und bei der Wahl der richtigen Mittel:

Wert In der Wertedynamik: Information, nach der eine Person ihr Handeln richtet, deren gefühlte Wahrheit sie mit Worten aber nicht belegen kann.

Wissen in der Wertedynamik: Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil II: Die Widerlegung des Eisbergmodells

In diesem Gastbeitrag zweiter Teil setzt Wolfgang Horn von der Akademie für natürliche Führung seine Vorstellung einer simplen Managementmethode fort. Vieles wird den Lesern meines Blog schon bekannt vorkommen, aber lest selbst:

<<<< Fortsetzung >>>>
Akademie für natürliche Führung

Die Unternehmenskultur ähnelt einem Eisberg – das Wichtigste an ihr ist unsichtbar und unbeherrschbar. (Edgar Schein, sinngemäß)

Dies Eisbergmodell ist noch eine Barriere vor der Lösung der Frage, wie Führungskräfte und Unternehmer die Erfolgsfaktoren Teamgeist und Unternehmenskultur nutzen können.

Zur Warnung der Leser: Verschweigen Sie die Widerlegung des Eisbergmodells, denn sie ist offene Ketzerei gegen Lehrbuchdogmen. Denn wer äußert, er halte die Widerlegung für nicht unmöglich, der erlebt Dogmatiker in Höchstform. Wer Psychoanalyse studiert hat, der muss sich wehren gegen den Verlust von Einkommen. Wie viele Personalentwickler und Mitglieder im Assessment Center halten die Dogmen der Psychoanalyse für wahr und jeden Ketzer daher für berufsunfähig?

Die Wertedynamik erklärt das Verhalten von Berufstätigen nicht mit einer erfundenen „Psyche“, und speziell nicht mit einem ebenfalls erfundenen „Unbewussten“. Sondern sie erklärt sie in der Sprache der Weiterlesen …

Wie Werner von Siemens eine intakte Unternehmenskultur schuf – Teil I: Schwierige Rätsel haben keine einfachen Lösungen

Akademie für natürliche FührungAuch wenn Ethik nur rein subjektiv sein kann, wie wir aus meinem letzten Artikel ableiten konnten, so bieten die darin aufgestellten Werte doch einen wichtigen Rahmen des zuträglichen, vertrauensvollen Umgangs miteinander. Der ethische Werterahmen ist ein wichtiger Teil unserer Kulturen. Und auch in unseren Firmen finden wir eine Kultur. Und je nach gelebtem Werterahmen durch die Mitarbeiter haben diese Firmen Erfolg oder Misserfolg, sprich die einen Werte scheinen zuträglicher als die anderen zu sein.

Ich habe diese Woche via Xing die interessante Gruppe Moderne und förderliche Unternehmenskultur. Die Artikel auf Xing hatten mich inspiriert, so dass ich mit dem Initiator Wolfgang Horn von der Akademie für natürliche Führung Kontakt aufgenommen und anfragte, ob er nicht etwas für unseren Blog hat, was seine Idee der Wertedynamik gut darstellt. Besonders neugierig hatte er mich gemacht, da auch er meinte, dass nichts taugt, was nicht so einfach ist, dass es Jeder verstehen kann, und dass wir nur genau zuschauen müssten, was unsere Primaten tun …

Nun hat er mir gleich eine Serie zugeschickt und hier ist der erste Teil. Und das am Beispiel des unternehmerischen Organisierens von einem der wichtigsten deutschen „Gründer“, Werner von Siemens:

Schwierige Rätsel haben keine einfachen Lösungen

„Eine intakte Unternehmenskultur ist fast ein Garant für hohe Gewinne.“ (Peter F. Drucker, sinngemäß)

„Das Verständnis von Unternehmenskultur ist so unterschiedlich wie die beteiligten Personen, die den Begriff verwenden.“ („Unternehmenskultur – ihre Rolle und Bedeutung – Studie 2009/2011“. Kienbaum Management Consultants 2010 [2])

„Wenn die Leute nicht immer per Weiterlesen …

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